Por qué el expediente académico y los tests de selección ya no valen de nada a la hora de conseguir un trabajo
De Jorge Chamizo | La otra cara de la moneda
La toma de posición de un gigante de la tecnología a la vanguardia en muchos campos de la sociedad digital y la innovación puede suponer un antes y un después en el mercado de trabajo y en la educación.
Para Google, el expediente académico y los test de selección ya no valen para nada a la hora de seleccionar personal. “Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”. Ahí es nada. Lo dice Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, que ha concedido una entrevista en el The New York Times.
Curiosa afirmación ya que la compañía estadounidense era famosa por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas.
Ya no es así y es algo que se está empezando a notar en las oficinas que la compañía tiene por todo el mundo. La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer.
Las razones que han llevado a Google a dejar de valorar el expediente académico como criterio de contratación tienen que ver con la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía.
En opinión de Bock, la universidad sigue siendo un entorno artificial, una burbuja que premia en función de unos criterios que nada tienen que ver con lo que se pide en el entorno laboral. “La gente que tiene éxito en la universidad”, explica el responsable de RRHH de Google, “es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica”.
Puedes limitarte a averiguarla, pero es mucho más interesante resolver problemas para los que no hay una respuesta obvia. Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia”.
Bock tampoco tiene claro que las entrevistas sean una herramienta adecuada: “Hace unos años hicimos un estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación”.
Es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas, según este experto. El responsable de Recursos Humanos de Google asegura que las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento, aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado.
¿Y el curriculum? El jefe de personal de Google no dice nada pero sigue siendo la herramienta clave para darse a conocer a los posibles contratadores. Los expertos sostienen que el éxito inmediato de un CV es el resultado de su grado de impacto en el menor tiempo posible, y por tanto de su capacidad para superar la primera criba o para permanecer en la memoria de la persona encargada de seleccionar. Al fin y al cabo, en 25 segundos se puede despachar o aceptar una candidatura.
La recomendación es que sea sintético. De esta forma da pie a una conversación posterior o una llamada telefónica para ampliar información, que nunca será suficiente como para estar totalmente seguro de que el candidato es el más idóneo para el puesto que se quiere cubrir.
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